長男です。

今回はアメリカの人事評価の方法について書きたいと思います。

人事評価は英語でPerformance Evaluation（パフォーマンスエバリュエーション）と呼びます（直訳すると実績評価）。

アメリカの企業はほとんどがPerformance Evaluationを１年間に２回（半年に１回）、または４回（４半期に１回）行います。やり方、内容、評価シートは日本と変わらないと思います。

基本的には人事評価は組織上の直属の上司が行い、社員は各評価項目に対して４～５段階評価をされます。その総合評価を元に、社員は上司と共に次期の目標を３～４項目立てます。給料の見直しは大体どの企業でも一年間に一回行われ、目標が達成ができ、大きな実績が残せれば昇給受ける事ができます。

ここで日本と違う点は、アメリカでは能力給型賃金制度を取っている企業が多いため、一年間で高い技術力を身に付け、こなせる仕事の内容が変わったり、仕事の生産性が上がれば給料の調整が行われます。極端な話、１０年経験があるシニア技術者が年収８００万円貰っていても、入社３年目の新人が同じ技術を身につければ年収は８００万円近くに調整されます。（この能力給型賃金制度の利点・欠点については次回詳しく書きたいと思いますので、ここでは割愛します）

ここがアメリカが「実力主義」といわれる由縁です。

もう一点ユニークな違いは、部下から上司への「逆」人事評価がある事です。現場から見た上司はどうなのか、管理職としての責任と役割は全うできているのか、部下が上司を評価する事ができます。この評価結果は直接部下から上司には渡されず、上司の上司にあたる人が受け取ります。例：末端社員が主任の評価をした場合は課長にその評価が渡されます。そうする事によりできるだけ上司に媚を売り取り入ったり、政治的に動こうとする行為を無くし、部下の目線から見た生の上司の評価を会社は知る事ができます。

以前も書きましたが、管理職とは年功序列でなるものではなく、マネージメントの専門教育を受けた人がなるポジションであり、その人が適切な管理業務が出来ているかどうかは上と下からの目線で評価する必要があります。

会社はその評価を元に適切な労働環境が作られているのか、管理職の人間は正しく責任と役割をこなせているのか知る事ができ、そうでない場合はしかるべき更生処置が取れるのです。

建前・本音を使い分ける日本社会ではなかなか取り入れられる仕組みではありませんが、やはりこのような仕組みがなければ会社は末端社員の生の声は聞こえず、いつまで立っても問題意識が芽生えず、社員にとっても労働環境改善には繋がりません。このような労働環境が改善されない会社は結局業績も上げる事はできず、先細りしていきます。

これからこのような改革が必要な時代になってきているんです。

長男です。このブログでご紹介している安全配慮義務違反裁判の第三回目の公判は７月１７日にあります。鬱病（うつびょう）にかかった男性＝当時（４３）＝が自殺したのは会社が十分な復帰支援をしなかったためなどとして、神戸市内に住む妻（４９）ら遺族３人が勤務先の日本通運（本社・東京都港区）を相手取り、約１億１０００万円の損害賠償を求める訴訟を神戸地裁に起こしたことが７日、分かった、、、続きはここから神戸地裁　...
日通　安全配慮義務違反裁判の第三回目の公判

妻です。

７月１７日にあった安全配慮義務違反裁判第三回目の公判の傍聴に行って参りました。原告側の傍聴席はほぼ満席でしたが、被告側の傍聴席にはこの裁判の関係者と思われる日通社員が二人だけが座っておりました。

公判といってもまだ争点整理手続きの段階ですので、原告側と弁護側が交わした会話は少なく約１０分くらいで終わりました。

その中で議論されていた原告側が争点として主張しているのが下記の通りでした。

明石から大阪へ栄転になったが仕事が変わりその過大な責任と仕事の重圧でうつ病を発症した。治療に専念するために休職を求めたが認められず病状が悪化。妻が必死で懇願して休職になったが治り切らない内に出勤させられ、しばらくして自殺した。転勤前はばりばり働いていて業績を上げていて転勤前後にうつ症状が出て来たのでうつ病発症の原因は配転にともなう業務に起因し安全配慮義務を果たさず漫然と勤務させ自殺に追いやった責任が会社にある

夫の時もそうでしたが、会社は社員が精神的や肉体的な病気で勤務できない状態にあるとしても、休職をなかなか認めないばかりか、休むなら辞めさせるぞ！とも取れる態度で対応し、ただでさえ勤務できない事に会社に対して責任を感じているの誠実な社員に、追い討ちをかけるように追い込みと圧力をかけます。絶対にあってはない事です。

ぜひ、この安全配慮義務違反裁判も勝訴し、次の犠牲者を出さないような更正処理を法の力で取れる日が来る事を切実に祈っています。

こんにちは次男です。

今回は内部告発について書いて見たいと思います、日本では食の安全問題や大分の教員採用汚職事件など様々な事件が明るみに出てきています、その中でも近年良く聞くのが「内部告発」

では一体内部告発するにはどうすればいいのでしょうか？
労働基準監督署に行けばいいのか？私達の様に組合に入るのか？マスコミに告発するべきか？
など疑問はたくさんあると思います、少し調べて見ましたので参考にどうぞ。

まず最初はオーソドックスに
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働基準監督署　

1.　手紙
2.　電話
3.　直接行く

詳しい詳細は
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1114966386

この3点の方法になりますが、内部告発でもっとも重要な物は「証拠」です、
どんなに酷い労働条件でも証拠がまったくなければ、労働基準監督署も事件として取り扱ってくれません、そのため告発前から慎重に証拠集めをする必要があります。

あくまで私が調べた中ですが、労働基準監督署はなかなか簡単に事件の調査などに当たってくれるわけではないようです、ある告発経験者の人が書いていたのは「労働基準監督署は労働者の味方ではなく、会社の味方だった」という様なコメントも見ました。

いずれにしても証拠がかなり重要であります。

また本人ではなく家族や身近の人による告発も出来ます、しかし残念ながら本人の告発よりも取り扱われる事が少ないようです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働組合への加入後の告発

例）管理職ユニオン関西

私達の場合においても、管理職ユニオン関西の大きな支援があり、提訴という大きな一歩を踏み出すことが出来ました、労働組合の方はみな正義感が非常に強く、仕事としてやっている人は居ません。その分上記の公共機関よりも熱意を持って問題解決に取り組んでくれます。（労働基準監督署の方も熱心な方がいらっしゃると思います）

証拠集めの仕方や、弁護士の紹介、労働問題に関する勉強会なども開催されますし、なにより会社との団体交渉などの時には仲間がたくさん助けてくれます、仲間というもはとても大切だと思います、そう言った部分で労働組合には大きなメリットがあると思います。

なにか会社に問題がある場合は、もよりの労働組合に相談して、告発の準備をする方法もあります。

このやり方をお勧めする方が多いです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　マスコミへの告発

近年マスコミへの内部告発などが多くありますが、一番門が広いと言われているのが新聞社です。
新聞社に直接電話するか、手紙で送るかだそうです。後日記者の方などから電話があり、話を聞いてくれたりする様です。とにかく色んなマスコミに電話や手紙を送り、その後の反応を待つのが第一ステップの様です。

この場合も多くの証拠が必要になります、しかし証拠集めに関して、告発後に会社から横領や背任などで訴えられたり、マスコミへの内部告発によって名誉毀損などで訴えられるケースに発展する事もありますので、内部告発については慎重にされた方が良いでしょう。

私のお勧めははやり労働組合に加入する事です、
内部告発に関してはいろいろな問題があるので、専門機関に相談して行うことをお勧めします。

参考までにどうぞ

長男です。

こんな記事を読みました。

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http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080713-00000032-mai-soci

薬害Ｃ型肝炎訴訟の被告企業「田辺三菱製薬」（旧ミドリ十字、本社・大阪市）が、全国原告団が提示した和解の基本合意書案を全面的に受け入れる姿勢を示していることが分かった。１３日、福岡市で開かれた原告団会議で弁護団が報告した。月内にも開かれる同社の取締役会で合意書案が了承されれば、同社側と原告団が出席する謝罪集会が８月下旬にも開かれ、合意書の正式締結となる見通し。

　１３日の原告団会議の後、報道陣の取材に応じた山西美明・大阪訴訟弁護団事務局長によると、同社側から「基本合意書は１００％原告案で取締役会にかけたい」と連絡があった。また、大阪高裁での和解期日は８月下旬から９月初めの見通しという。

　会議後、山口美智子・原告団代表は「再発防止や恒久対策も含めた心からの謝罪を原告全員にしてもらいたい」と語った。

　同訴訟は２月に国と最初の和解が成立。同社との和解交渉は難航したが、６月２３日の直接交渉で原告団が提示した基本合意書案を受け入れる意向が示されていた。

　原告団が提示した基本合意書案には「責任と謝罪および再発の防止」の項が設けられ、同社が放置した感染者４１８人リスト問題も明記。リストの掲載者の中には感染を知らずに病状を進行させた人がいるなどの事実を踏まえ、「被害が生じ、被害を防止できなかったことの責任を認め、被害者と遺族に深くおわびする」と明記され、再発防止を誓う内容になっている。

　田辺三菱製薬広報部は「当社としては早期の和解を望んでおり、今後も誠意を持って対応していきたい」とコメントしている。
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また一つ薬害肝炎訴訟原告団の合意書案が受け入れられそうです。

注目すべきは「被害が生じ、被害を防止できなかったことの責任を認め、被害者と遺族に深くおわびする」と誓う内容が明記されている事で、それに対して田辺三菱製薬広報部は「当社としては早期の和解を望んでおり、今後も誠意を持って対応していきたい」とコメントしている。

日本首相までが問題認識を持ち、世論を大きく動かした今、社会的責任を田辺三菱製薬認めざる得なくなっています。

私達の目指すべきゴールはこの原告団が成し得たような形です。本当にこの原告団の決意・思い・努力には尊敬の念を覚えます。

長男です。

組合を通して支援して頂いている方に頂いた日通健保だよりです。

まずは２００７年の健保だよりです。
ここで日通産業医の方は「自殺の発生は全国統計に較べ約５倍も」と
日通社員の自殺の多さに問題を提起しています。






２００６年１１月５日、父は自らの命を絶ち、私達と日通との戦いが始まりました。
２００７年７月３０日、私達は提訴しました。
２００８年、日通が出した２００７年の健保だよりです。

皆さんは下記の健保だよりを読んで何を感じますか？




これが日通です。

長男です。

このブログでご紹介している安全配慮義務違反裁判の第三回目の公判は７月１７日にあります。

鬱病（うつびょう）にかかった男性＝当時（４３）＝が自殺したのは会社が十分な復帰支援をしなかったためなどとして、神戸市内に住む妻（４９）ら遺族３人が勤務先の日本通運（本社・東京都港区）を相手取り、約１億１０００万円の損害賠償を求める訴訟を神戸地裁に起こしたことが７日、分かった、、、続きはここから

神戸地裁　２０３号　午前１０：００

この訴訟は会社が原因でうつ病になり、うつ病に罹患している社員に対して配慮もなく、
さらに追い込み自殺の原因を作ったという点については私達のケースと類似しており、
私達にとっても気になる裁判でもあります。

先日の株主総会での活動でも実感しましたが、原告が手を組み
世間の注目を浴びるようにさらに大きく動いていければ良い結果が生まれます。

日々忙しい毎日をお過ごしの事と思いますが、ぜひ時間を作って傍聴にお越しください。

日通株主総会抗議写真6月27日9時45分ゆりかもめ汐留駅前の日通本社ビルでありました。

管理職ユニオン関西 東京管理職ユニオン ネットワークユコオンは日本通運に対して、
安全配慮義務違反の責任を認め 家族に謝罪するように要求しました。

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株主総会会場前で配ったビラの内容です。
たくさんの株主の方がこのビラを受け取って下さりました。

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